5 moyens pour gérer les conflits : levier stratégique pour les leaders

Dans toute organisation, les conflits sont inévitables. Différences de valeurs, de priorités, d’intérêts, de croyances, de styles de travail ou de personnalité… Chaque interaction humaine peut devenir une source de tension, de malentendus, de griefs ou de désaccords entre les parties sur le lieu de travail. 

Il est donc indispensable pour un leader, un manager, de s’exercer à gérer les conflits.

Cet article présente 5 types de gestion des conflits, les conditions favorables à leur utilisation, et leurs impacts positifs ou négatifs potentiels sur les situations concernées.

Ainsi, un conflit n’est pas nécessairement caractérisé par la violence, bien qu’il puisse s’intensifier et produire des résultats destructeurs. Il peut aussi engendrer de nouvelles idées, innovations, organisations sociales ou politiques, et être donc productif si les parties concernées parviennent à gérer leurs incompatibilités.

Ces éléments sont tirés de l’article “Conflicts and Its Management In An Organisation : A Theoretical Review” par Mills, Bamidele Roseline, Mene, Charity Taripanyeofori¹

Le conflit est une composante saine de toute relation. Il peut se manifester sous forme de conflit individuel, interpersonnel ou intergroupe (Obi, 2012). Il est en effet impossible que deux ou plusieurs personnes soient toujours d’accord en tout temps. Diez et Albert (2006) définissent le conflit comme une incompatibilité entre positions subjectives..

Pour un leader, ignorer le conflit est une erreur stratégique. Bien géré, le conflit devient un puissant moteur d’innovation, de cohésion et de performance. Mal géré, il érode la confiance, ralentit la productivité et fragilise la culture d’entreprise.La clé n’est donc pas d’éviter le conflit, mais de savoir quel style de gestion adopter selon la situation.

🥇 Le style compétitif : trancher vite et fort pour gérer les conflits

Le style compétitif repose sur une forte affirmation de soi et une faible coopération.
Le manager défend fermement sa position et impose une décision claire, parfois unilatérale.

Ce style est utile dans les situations d’urgence, lorsque la rapidité et la fermeté sont essentielles — par exemple lors d’une crise opérationnelle, d’un incident de sécurité ou d’une décision à fort enjeu stratégique.💡 À utiliser quand : il faut agir vite, trancher un différend critique ou affirmer une direction claire.
⚠️ Attention : un usage excessif peut créer de la frustration, de la démotivation ou des résistances internes.

🤝 Le style accommodant : préserver la relation dans la gestion des conflits

L’approche accommodante consiste à donner la priorité à la relation plutôt qu’au résultat immédiat.
Le manager choisit parfois de céder sur un point pour préserver la confiance ou renforcer une collaboration à long terme.

Ce style valorise l’écoute, l’empathie et la bienveillance — des qualités essentielles dans le leadership humain et collaboratif.

💡 À utiliser quand : la relation avec l’autre partie est plus importante que le résultat à court terme.
⚠️ Attention : trop d'accommodements peut entraîner une perte de crédibilité ou une accumulation de frustrations.

Cette grille de lecture montre qu’une conversation ne se joue jamais seulement sur le plan du contenu : la relation et l’histoire entre les interlocuteurs pèsent souvent davantage.
C’est pourquoi, dans la gestion des conflits, il est essentiel de prêter attention à ce qui se dit entre les lignes.

⚖️ Le style du compromis : trouver un terrain d’entente pour gérer les conflits

Le compromis est une voie médiane où chaque partie gagne et perd un peu.
C’est une approche pragmatique : on négocie, on ajuste, on avance.

Le compromis est particulièrement efficace lorsque les enjeux sont modérés, ou lorsque le temps et les ressources sont limités.
Il permet de débloquer rapidement une situation sans rompre la relation.💡 À utiliser quand : les deux parties ont des objectifs légitimes mais divergents.
⚠️ Attention : ce style ne règle pas toujours la cause profonde du conflit — il apaise sans forcément transformer.

🕊️ Le style évitant : choisir ses batailles pour gérer les conflits

L’évitement consiste à se retirer temporairement du conflit — par silence, recul ou report.
Contrairement aux apparences, ce n’est pas toujours de la fuite : parfois, il est plus stratégique de différer la confrontation que de l’affronter dans la colère.

Ce style peut être utile quand les émotions sont trop fortes, que le conflit est mineur ou que le moment n’est pas propice à la discussion.💡 À utiliser quand : le conflit est sans importance ou nécessite du temps pour se décanter.
⚠️ Attention : si l’évitement devient un mode de gestion permanent, les tensions risquent de s’envenimer en silence.

🌱 Le style collaboratif : gérer les conflits et construire ensemble

Le style collaboratif combine affirmation de soi et coopération.
Le leader cherche une solution gagnant-gagnant, en intégrant les besoins, idées et contraintes de chaque partie.

Ce style demande du temps, de la confiance et une communication ouverte. Mais lorsqu’il est bien mené, il transforme le conflit en opportunité d’innovation, de créativité et de croissance collective.💡 À utiliser quand : la relation est importante et que les enjeux méritent une solution durable.
⚠️ Attention : ce processus demande de la maturité émotionnelle et un engagement réciproque.

Le rôle du leader : gérer les conflits transformer en énergie constructive

Un bon manager ne cherche pas à éliminer les conflits — il apprend à les diagnostiquer, les comprendre et les canaliser.
Le choix du style de gestion dépend de plusieurs facteurs (Sadri, 2012) :

• L’importance du conflit.
  
• L’importance de la relation.
  
• Le niveau de pouvoir ou d’autorité.
  
• Le temps disponible pour le résoudre.

Les leaders efficaces sont ceux qui savent alterner les styles avec agilité, en fonction du contexte et des personnes impliquées.

En résumé

Le conflit n’est pas un problème à éradiquer, mais une réalité à maîtriser.
Mal géré, il divise.
Bien géré, il révèle des talents, des idées et des solutions inattendues.

Le vrai défi du leadership moderne n’est pas de prévenir les conflits, mais de les transformer en leviers de performance et d’intelligence collective.

✍️ À propos de Mainpaces

Mainpaces accompagne les dirigeants et les équipes dans le développement d’un leadership conscient, humain et performant à travers des séances de coaching exécutif. nous aidons les leaders à mieux gérer les tensions, renforcer la cohésion et construire des organisations résilientes.

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1. Conflicts and Its Management In An Organisation : A Theoretical Review” par Mills, Bamidele Roseline, Mene, Charity Taripanyeofori ↩︎