Énergie relationnelle, engagement des collaborateurs, et performance au travail : un triptyque gagnant

L’énergie relationnelle est notre ressource personnelle la plus précieuse. En 2022, nous en avions posé dans cet article les bases de ce que cette “ capacité de transformation du monde ” représente en physique, de son lien avec l’écologie personnelle, et de clés de développement au niveau individuel et collectif. Puis nous avons développé dans l’article Énergie personnelle et performance professionnelle : comment le coaching génératif développe simultanément les deux, ce qui se joue dans une démarche d’alignement. 

Dans cet article, nous approfondissons comment cela se répercute au niveau collectif. Nous nous sommes plongés dans différentes études psycho-sociales réalisées dans le milieu de l’entreprise. Elles mettent en évidence trois points essentiels : 

• l’énergie relationnelle au travail est un vecteur d’engagement et de performance au travail.
• l’énergie est contagieuse, émerge des différents niveaux de l’équipe, se nourrit d’humour, et déborde et enrichit le domaine familial
• l'épanouissement individuel joue un rôle essentiel dans l'association entre l'énergie et le bien-être au travail

Énergie relationnelle au travail

Plusieurs études psycho-sociales dans le milieu de l’entreprise permettent d’apporter des éclairages sur la notion et d’engagement au travail. Elles mettent en évidence l’énergie relationnelle au travail comme vecteur d’engagement et de performance au travail.

A L'ORIGINE EST L'ENERGIE DES DIRIGEANTS

Portant sur l’énergie au niveau interpersonnel, une étude[1] a montré que l'énergie relationnelle ressentie par les employés avec leurs dirigeants au moment m prédisait l'engagement professionnel au moment m+1 (1 mois plus tard). La relation positive entre l'énergie relationnelle au moment m et l'engagement professionnel au moment m+1, est positivement associée à la performance professionnelle de l'employé au moment m+3 par le biais du mécanisme de l'engagement professionnel. 

L'ENERGIE SE TRANSFORME EN ENGAGEMENTS CONCRETS

 Si l'on prend en compte les différents facteurs d'engagement[4] des employés comme la satisfaction de leurs besoins, les ressources professionnelles dont ils disposent et l'échange social, trois facteurs influençant l'engagement des employés émergent : 

• les facteurs organisationnels (style de gestion, récompenses professionnelles, etc.)

• les facteurs professionnels (environnement de travail, caractéristiques des tâches, etc.) 

• les facteurs individuels. Ceux-là reposent en particulier sur l’énergie physique et la conscience de soi, et le niveau de pro-activité avec laquelle la personne s’engage dans son travail 

Que l'on identifie l’engagement des employés comme un concept à multiples facettes : cognition, émotions et comportements ; ou comme un concept unitaire : un état d'esprit positif, une volonté dévouée, le contraire de l'épuisement professionnel ; l'engagement est porté par l'énergie initiale des dirigeants, et repose également sur l'énergie et la conscience des collaborateurs de l'entreprise.

L'ENGAGEMENT ENTRAINE LA PERFORMANCE

L'engagement des collaborateurs emmène alors avec lui des conséquences positives sur la performance individuelle qui se caractérise par la capacité de la personne à s'organiser, à tenir ses promesses et ses délais, à faire des choix et à en assumer les conséquences, à avoir un comportement positif, etc... Il entraine également la performance de l'organisation, qui va se caractériser par la satisfaction du client, le rendement financier, son impact, etc...

Énergie (relationnelle) contagieuse

Dans l’étude "The social psychology of work engagement: state of the field" [2] l'auteur intègre la littérature sur la contagion émotionnelle, l'engagement dans le travail d'équipe, le leadership, le comportement proactif au travail et les retombées du travail sur la famille. Il en résulte cinq éléments majeurs :

1. L'engagement au travail est contagieux - les collègues, les dirigeants, et le partenaire intime, peuvent être des causes importantes d'engagement.

2. L'engagement au travail émerge au niveau de l'équipe lorsque les membres de l'équipe font collectivement l'expérience de niveaux élevés de vigueur, de dévouement et d'absorption. Les membres d'équipes engagées synchronisent bien leurs activités et sont plus performants. 

3. Les dirigeants peuvent influencer l'engagement au travail des collaborateurs par le biais de processus d'influence rapides (inconscients) et lents (conscients). Il a également été montré que l'humour du leader influence positivement la créativité des employés[3]. L'énergie relationnelle joue un rôle de médiateur dans cette influence.

4. Les collaborateurs peuvent utiliser des comportements proactifs pour rester engagés dans leur travail, y compris l'élaboration de tâches et la conception ludique du travail. 

5. Enfin, l'engagement professionnel peut déborder et enrichir le domaine familial. 

Ainsi les dirigeants, les subordonnés et les membres de la famille fournissent, élaborent et reçoivent (c'est-à-dire échangent) des ressources et facilitent ensemble l'engagement professionnel et familial des uns et des autres, avec des conséquences positives sur la créativité et le développement de l’autonomie de chacun. Nous le voyons dans tous nos coachings génératifs : l’équipe Mainpaces est là pour le bénéficiaire, femme ou homme. La personne vient là avec ses enjeux profesionnels et ce qui la constitue dans sa vie personnelle. La personne développe sa cohérence intérieure, s’énergise, s’aligne avec ses motivations profondes, déploie une performance harmonieuse avec ses ressources, et cette plénitude d’action ruisselle dans tous ses environnements de dirigeante et dirigeant d’entreprise, professionnel comme personnel.

Les frontières sont poreuses, notre vie est un tout. On voit ainsi se dessiner une notion de “bien-être subjectif”, qui revêt une grande importance pour l'humanité. L'épanouissement individuel joue un rôle essentiel dans l'association entre l'énergie et le bien-être au travail. Il résulte dans l’équilibre à maintenir entre l’énergie dépensée pour aider les autres, et celle nécessaire à son propre bien-être. C’est un chemin, celui de la connaissance de soi, de la perception et de la conscience ouverte, de l’intention posée, de l’attention focalisée, qui permet de déployer pleinement toutes ses potentialités, pour soi-même, et pour le monde.

Le collectif Mainpaces

[1] Li Sun & Chanchai Bunchapattanasakda, 2019. "Employee Engagement: A Literature Review," International Journal of Human Resource Studies, Macrothink Institute, vol. 9(1), pages 63-80, December.

[2] Bakker, A.B. (2022), Career Development International, Vol. 27 No. 1, pp. 36-53. https://doi.org/10.1108/CDI-08-2021-0213

[3]  Yang, C., Yang, F. and Ding, C. (2021), "Linking leader humor to employee creativity: the roles of relational energy and traditionality", Journal of Managerial Psychology, Vol. 36 No. 7, pp. 548-561. https://doi.org/10.1108/JMP-06-2020-0300

[4]  Li Sun & Chanchai Bunchapattanasakda, 2019. "Employee Engagement: A Literature Review," International Journal of Human Resource Studies, Macrothink Institute, vol. 9(1), pages 63-80, December.